İşçinin Sık Sık Hastalanması ve Rapor Alması: Geçerli ve Haklı Fesih Şartları

İş sözleşmesi, taraflar arasında karşılıklı edimlerin ifasını gerektiren ve süreklilik arz eden hukuki bir ilişkidir. Hastalanmak hayatın olağan akışının bir parçası ve insani bir durum olsa da bir…

İş sözleşmesi, taraflar arasında karşılıklı edimlerin ifasını gerektiren ve süreklilik arz eden hukuki bir ilişkidir. Hastalanmak hayatın olağan akışının bir parçası ve insani bir durum olsa da bir işçinin haklı bir nedene dayanarak da olsa kronik biçimde sık sık hastalanması ve rapor alması işyeri dinamiklerini doğrudan etkiler. Bu durum, işçinin çalışma performansında yetersizliğe yol açtığı gibi, iş akışını aksatabilir, operasyonel planlamaları bozabilir ve işvereni sürekli dışarıdan ikame işçi arayışına itebilir.

4857 sayılı İş Kanunu sistemi, işçinin sağlık sorunları nedeniyle işe devam edemediği senaryoları titizlikle düzenlemiştir. İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ölçüde "işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenle fesih" hakkı doğurur. Eylemin ve rahatsızlığın boyutuna göre süreç yasal olarak haklı nedenle fesih zeminine de kayabilir. Haklı konumdaki işverenin yasal takvimde zarar görmemesi için usul kurallarını kusursuz işletmesi şarttır.

Bu yazımızda; sağlık gerekçesiyle devamsızlıkların hukuki ayrımını, İş Kanunu’nun ilgili maddelerini, Yargıtay’ın emsal kararlarını ve fesih süreçlerinin hatasız yönetimini detaylandıracağız.

1. Hukuki Açıdan Sık Sık Hastalanma ve Rapor Alma Nedir?

İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması; personelin kronik, kesintili veya farklı tıbbi gerekçelerle sürekli olarak sağlık raporu sunması ve bu durumun işyerinde öngörülebilir bir çalışma düzeni kurulmasını engellemesidir.

Buradaki hukuki ölçüt, tek başına raporlu olunan toplam gün sayısı değil, rapor almanın sıklığı ve bunun işyeri operasyonlarına olumsuz yansımasıdır. İşçi her ne kadar tam teşekküllü sağlık kuruluşlarından yasal raporlar alıyor olsa bile, bu durum işverenden iş ilişkisini sürdürmesini beklemenin objektif olarak imkansız hale geldiği noktada geçerli fesih nedeni olarak tescil edilir.

2. Sağlık Sebebiyle Fesihlerde Yasal Mevzuat: Madde 24 ve Madde 25

4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işverenin sağlık gerekçesiyle sözleşmeyi sonlandırma haklarını belirli kriterlere bağlamıştır.

İşçinin Sağlık Sebebiyle Haklı Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 24/1)

Kanun maddesi uyarınca işçi; işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı tehlikeye girerse ya da birlikte çalıştığı kişiler bulaşıcı bir hastalığa yakalanırsa iş sözleşmesini bildirimsiz (haklı nedenle) feshedebilir.

İşverenin Sağlık Sebebiyle Haklı Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 25/1)

İşverenin sağlık nedenlerine dayanarak iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız (haklı nedenle) feshedebilmesi için kanun iki ana şart aramaktadır:

• İşçinin Kusurlu Yaşantısı (m. 25/1-a): İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi gerekir.
• Tedavisi İmkansız Hastalık (m. 25/1-b): İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda haklı fesih doğurur.

Bildirim Süresini 6 Hafta Aşma Kuralı

Yukarıdaki (a) ve (b) bentlerinde sayılan kusurlu veya ekstrem durumlar dışındaki standart hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı; söz konusu devamsızlık süresinin işçinin kıdemine göre belirlenen İş Kanunu m. 17’deki ihbar (bildirim) sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Bu bekleme süresi boyunca iş sözleşmesi askıdadır ve ücret işlemez.

3. Konuya İlişkin Yargıtay Yaklaşımı ve Emsal Kararlar

Yargıtay, işçinin sağlık durumunu incelerken feshin dayandırıldığı madde tipine göre net sınırlar çizer. Eğer devamsızlık ihbar süresi artı 6 haftayı aşmışsa bu haklı fesihtir. Ancak devamsızlık bu sınırı aşmamış olsa bile, kesintili olarak sık sık viziteye çıkılması ve rapor alınması durumunda mahkeme bunu "geçerli neden" saymaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya dair iki temel emsal kararı şöyledir:

(…) davacının ardı ardına aldığı rapor 130 günün üzerindedir. Dosya içeriğinden davalının feshinin yasanın 25/1 maddesindeki koşullara uygun düştüğü anlaşılmaktadır. Böyle olunca aynı yasanın 18-21 maddelerinin olayımızda uygulanma koşulları mevcut değildir. (…) (Yargıtay 9.HD, 29.01.2004, E. 2004/500, K. 2004/1490)

(…) dosyada ki bilgi ve belgelere göre davacının Mayıs 2004 tarihinde üç kez, Haziran 2004 tarihinde dört kez sağlık sorunları sebebiyle viziteye çıktığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı yasanın 18. madde gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek verilirken işçinin sık sık hastalanmasından bahsedilmiştir. Somut olayda davacının anılan tarihlerde viziteye çıkması geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmelidir (…) (Yargıtay 9.HD, 28.02.2005, E. 2005/2061, K. 2005/6417)

Bu kararlar göstermektedir ki; tek seferde alınan blok raporlar Kanun m. 25/1 kapsamındaki süre eşiklerini aşarsa haklı fesih konusu olurken, kısa aralıklarla sürekli tekrarlanan vizite ve sağlık devamsızlıkları performans yetersizliği kapsamında geçerli fesih olarak onaylanmaktadır.

4. Geçerli Nedenle Fesih Nedir? (İş Kanunu Madde 18)

Geçerli nedenle fesih; iş güvencesi sisteminin uygulandığı işyerlerinde, işverenin iş akdini keyfi kararlarla değil, yasanın meşru kabul ettiği objektif gerekçelere dayandırarak bitirmesidir. İş Kanunu’nun 18. maddesi bu temeli şu şekilde kurmuştur:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz."

İşçinin sık sık hastalanarak iş gücü kaybı yaratması, bu madde kapsamında işçinin kusurlu bir davranışından ziyade "işçinin yeterliliği (fiziki yetersizliği)" başlığı altında yasal bir geçerli fesih nedeni teşkil eder.

5. Rapor Kıdemi Olan İşçinin Çıkış Sürecinde 5 Usul Adımı

Sağlık sorunları nedeniyle yapılacak geçerli fesih işlemlerinde, yasal haklılığın yargı önünde korunabilmesi için usul basamaklarının eksiksiz tamamlanması şarttır. Takip edilmesi gereken zorunlu adımlar şunlardır:

[Sık Rapor/Vizite Tespiti] ➔ [Yazılı Savunma İstemi] ➔ [Son Çare İlkesi İncelemesi] ➔ [Yazılı Fesih Tebliği]

• İşçinin Yazılı Savunmasının Alınması: İş Kanunu m. 19 uyarınca, işçinin verimliliği ve yeterliliği ile ilgili yapılacak fesihlerde fesihten önce savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. İşçiye devamsızlık sıklığı somutlaştırılmalı ve yazılı savunma hakkı verilmelidir.
• Feshin Son Çare Olma (Ultima Ratio) İlkesi: İşveren doğrudan fesih yoluna gitmeden önce alternatif yolları denemelidir. İşçinin sağlık durumuna daha uygun, fiziksel olarak onu zorlamayacak daha hafif bir birime veya pozisyona kaydırılma imkanı araştırılmalıdır. Bu önlemlere rağmen iş aksaması çözülemiyorsa fesih son çare olarak uygulanmalıdır.
• Makul Süre Esası: Geçerli fesih işlemlerinde İş Kanununda katı bir hak düşürücü süre sınırı yer almasa da işverenin dürüstlük kuralı uyarınca, sık hastalanma olgusunun süreklilik kazandığı güncel dönem içinde fesih iradesini ortaya koyması gerekir.
• Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması: İş Kanunu m. 19/1 uyarınca geçerli nedene dayanan fesih bildirimi kesinlikle yazılı yapılmalıdır. Sözlü beyanlar geçersizdir.
• Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Belirtilmesi: Bildirim formunda muğlak ifadeler yerine; "Son 6 ay içerisinde almış olduğunuz kısa süreli X adet sağlık raporu ve vizite çıkışlarınızın sıklığı nedeniyle üretim planlamasının yapılamadığı ve iş akışının kronik olarak aksadığı tespit edildiğinden..." şeklinde somut olgular yazılmalıdır.

6. Geçerli Fesihte İşçiye Sağlanan Haklar ve SGK Kodu

Usul kurallarına uygun olarak sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçinin yasal hakları eksiksiz ödenmelidir:

• Tazminat Hakları: İşçi işyerinde en az 1 yıllık yasal kıdem süresini doldurmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir. İşveren yasal ihbar sürelerine uyarak sözleşmeyi bitirebileceği gibi, bu sürelere ait ücreti peşin ödemek suretiyle ihbar tazminatı vererek de çıkış yapabilir.
• SGK Çıkış Bildirimi: Fesih kesinleştiğinde yasal bildirim ekranına işten ayrılış kodu olarak "Kod 4" (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) girilmelidir.

7. Feshin Geçersiz Sayılmasının Hukuki ve Mali Sonuçları

İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını veya yasal usul kurallarına uyulmadığını iddia ederek yasal hak arama sürecini başlatabilir.

Arabuluculuk ve Dava Takvimi

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Mahkemenin Feshi Geçersiz Bulması Halinde Doğacak Tazminatlar

İş mahkemesi işverenin iddiasını haksız bulur veya usul hatası tespit ederek feshin geçersizliğine hükmederse, İş Kanunu’nun 21. maddesi çerçevesinde işveren şu mali yaptırımlarla karşı karşıya kalır:

Tazminat Türü

Yasal Süresi / Tutarı

Uygulanma Esası

Boşta Geçen Süre Tazminatı

En çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar

Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen çalıştırılmayan dönem için işçiye şartsız ödenir.

İşe Başlatmama Tazminatı

En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarı

Kesinleşen mahkeme kararının ardından işçinin başvurmasına rağmen, işverenin onu 1 ay içinde işe geri başlatmaması halinde doğar. Tazminat miktarını hakim takdir yetkisini kullanarak belirler.

Kritik İstisna: İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmazsa veya işverenin davetine rağmen göreve geri dönmezse bu haklarını kaybeder. Bu durumda fesih yasal olarak geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur; işçiye bu ücret ve tazminatlar ödenmez.

8. Dava Aşamasında İşverenin Risk Yönetimi

İşçi tarafından dava açılması durumunda, işverenin yasal pozisyonunu korumak adına izlemesi gereken strateji şu şekildedir:

• İspat Yükünün Karşılanması: İşe iade davalarında feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükü işverendedir. İşveren; işçinin aldığı raporların dökümünü, vizite kayıtlarını, bu durumun iş akışını nasıl bozduğunu gösteren üretim/operasyon raporlarını, işçiye çekilen yazılı ihtarları ve alınan savunma metinlerini mahkemeye delil olarak sunmalıdır. Belgelerin eksiksizliği davanın kazanılma ihtimalini yükseltir.
• Kaybedilen Dava Sonrası Sözleşmenin Durumu: Dava kaybedilir ve işçi yasal sürede başvurmasına rağmen işveren tarafından işe tekrar başlatılmazsa (veya başlatılmayacağı bildirirse), işçinin işe başlatılmadığı tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Bu durumda İş Kanunu m. 21/5 gereğince, işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ile yasal şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı nakden ödenir.

Sonuç

İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması, işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetme hakkı veren meşru bir durumdur. Ancak bu süreç, iş hukukunun en hassas dengelerinden birini barındırır; zira işçinin anayasal sağlık hakkı ile işverenin ticari işleyiş menfaati karşı karşıya gelir. Sürecin usulüne uygun, dürüstlük kuralına bağlı ve somut delillerle yönetilmesi firmanın yasal güvenliği için şarttır. Risklerin doğru yönetilmesi ve olası tazminat yüklerinin bertaraf edilmesi adına sürecin ilk anından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatı rehberliğinde hareket edilmesi önemle tavsiye edilir.