İşçinin İşyerinde Hırsızlık Yapması: Haklı Nedenle Fesih Şartları ve Hukuki Süreç

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında dürüstlük, sadakat ve karşılıklı güven esasları üzerine kurulu hukuki bir sözleşmedir. İşçinin işverene ait olan veya işyeri sınırları içinde bulunan emtiayı,…

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında dürüstlük, sadakat ve karşılıklı güven esasları üzerine kurulu hukuki bir sözleşmedir. İşçinin işverene ait olan veya işyeri sınırları içinde bulunan emtiayı, nakit parayı ya da diğer çalışma arkadaşlarının şahsi eşyalarını izinsiz alması, hukukumuzda doğruluk ve bağlılığa aykırı en ağır kusurlardan biri olarak kabul edilir. İşyerinde hırsızlık yapılması, aradaki güven ilişkisini temelinden ve geri dönülmez bir şekilde sakatlar.

4857 sayılı İş Kanunu sistemi kapsamında, işyerinde hırsızlık eylemi gerçekleştiren işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından tazminatsız ve derhal (haklı nedenle) feshedilebilir. Ancak haklı durumdaki işverenin yargı önünde haksız konuma düşmemesi için yasal takvime dayalı fesih prosedürünü mutlak usul kurallarına uygun olarak yürütmesi yasal bir zorunluluktur.

Bu yazımızda; işyerinde hırsızlık olgusunun yasal dayanaklarını, Yargıtay’ın emsal kararlarındaki yaklaşımını, usulüne uygun işten çıkarma adımlarını ve konunun ceza davası boyutunu detaylarıyla ele alacağız.

1. Hukuki Düzenlemesiyle İşçinin İşyerinde Hırsızlık Yapması Nedir?

İşçinin işyerinde hırsızlık yapması konusu, İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (e) bendinde "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında açıkça düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmü şu şekildedir:

"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: (...) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması."

Bu düzenleme uyarınca; işçinin işyeri sınırlarına dahil olan ve kendisine ait olmayan taşınır malları, parayı veya değerleri alıkoyması, kullanması veya bunlardan haksız menfaat sağlaması, işverene bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi tazminatsız feshetme hakkı tanır.

2. Geniş Kapsamlı Koruma ve Yargıtay’ın Yaklaşımı

İş hukukunda hırsızlık olgusunun cezalandırılabilmesi için eylemin mutlaka doğrudan işverene karşı işlenmiş olması şart değildir. Hırsızlık eyleminin işyerindeki diğer işçilere veya üçüncü kişilere karşı işlenmiş olması da işverene haklı fesih hakkı tanır.

Yargıtay Kararlarına Konu Olmuş Emsal Örnekler

Yargıtay’ın yerleşik kararlarında, çalınan malın maddi değerinin büyüklüğüne bakılmaksızın "güven ilişkisinin zedelenmesi" esasıyla fesihler haklı bulunmuştur:

• Akaryakıt Hırsızlığı: İşçinin işyerindeki jeneratörün yakıtından 30 litre mazotu yetkililerden habersiz ve izinsiz bir bidona doldurarak şahsi aracının bagajına koyması, Yargıtay tarafından mutlak haklı fesih sebebi sayılmıştır. (Yargıtay 7. H.D., 15.05.2014, E. 2014/2772, K. 2014/10885)
• Finansal Usulsüzlük: Sağlık sektöründe çalışan bir işçinin, hastalardan nakit olarak tahsil ettiği parayı birlikte hareket ettiği arkadaşlarına vermesi ve karşılığında kredi kartlarından aynı tutarda çekim yaparak nakit akışını manipüle etmesi haklı fesih gerekçesi kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. H.D., 29.03.2012, E. 2010/373, K. 2012/10664)
• Atık/Parça Emtia Hırsızlığı: İşverene ait kumaş parçalarını, daha önce uyarı yapılmasına rağmen izinsiz olarak dışarı götürmeye hazırlanan işçinin iş sözleşmesinin derhal feshedilebileceği tescil edilmiştir. (Yargıtay 9. H.D., 01.06.1995, E. 1995/2822, K. 1995/19575)

3. Hırsızlık Yapan İşçinin Çıkış Sürecinde 4 Usul Adımı

Eylem ne kadar açık, kamera kayıtları ne kadar net olursa olsun, yasal usul adımları atlanarak yapılan bir işten çıkarma işlemi mahkemede doğrudan "geçersiz" sayılacaktır. İzlenmesi gereken yasal takvim şu şekildedir:

[Hırsızlık Eyleminin Tespiti] ➔ [Olay Tespit Tutanağı] ➔ [6 İş Günlük Süre Takibi] ➔ [Yazılı Gerekçeli Fesih]

• Olay Tespit Tutanağı ve Delillerin Toplanması: Hırsızlık şüphesi veya eylemi ortaya çıktığı an sıcağı sıcağına; olaya şahit olan kişilerin beyanları, kamera kayıtları, sayım dökümleri ve varsa işçinin kendi ikrarı bir araya getirilerek kapsamlı bir olay tespit tutanağı hazırlanmalıdır. Tutanak, tanıklar ve amirler dahil olayın paydaşı olan herkes tarafından imza altına alınmalıdır. Bu belge, ileride açılacak davalarda en önemli yasal ispat aracı olacaktır.
• 6 İş Günlük Hak Düşürücü Süreye Uyum: İş Kanunu m. 26 uyarınca, işverenin haklı derhal fesih hakkını, hırsızlık eylemini ve failini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde kullanması zorunludur. Bu yasal süre aşılırsa haklı fesih yetkisi düşer. Eylemin üzerinden her halükarda 1 yıl geçmekle fesih hakkı zaman aşımına uğrar.
• Savunma Alma Zorunluluğunun Olmaması: İş Kanunu’nun şekil prensipleri gereğince, geçerli nedenlere (m. 18) dayalı fesihlerde fesihten önce işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Ancak kanunun 25/II. maddesi kapsamındaki haklı nedenlerle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren yasal olarak savunma prosedürünü işletmeden de fesih yapabilir.
• Yazılı Fesih Bildirimi: Fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak tebliğ edilmesi zorunlu olmasa da ileride yaşanabilecek uyuşmazlıklarda feshin gerekçesini resmi olarak belgelendirmek ve ispat kolaylığı sağlamak adına kritik önem taşır.

4. Haklı Fesih Sonrası İşçinin Mali Hak Durumu ve SGK Bildirimi

İş sözleşmesi hırsızlık nedeniyle haklı olarak feshedilen işçinin mali hak tablosu yasal olarak şu şekildedir:

• Tazminat Hakları: İş Kanunu m. 25/II uyarınca yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşverenin bu tazminatları ödeme yükümlülüğü yasal olarak tamamen ortadan kalkar.
• Kazanılmış Haklar: Feshin nedeninden bağımsız olarak, işçinin fiili çalışmasından kaynaklanan ve feshe bağlı olmayan kazanılmış haklarının işçiye ödenmesi zorunludur. Bu kapsamda; ödenmemiş normal maaş alacakları, varsa fazla mesai ücretleri ve hak kazanıp fiilen kullanmadığı yıllık izin ücretleri hesaplanarak işçiye eksiksiz teslim edilmelidir.
• SGK Çıkış Bildirimi: İşten çıkış işlemleri yasal sisteme bildirilerken, işverenin haklı fesih nedenini yansıtan uygun yasal çıkış kodu seçilmelidir.

5. Fesih Sonrası Açılan Davalarda Hukuki Risk Yönetimi

İş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilen işçi, iddianın asılsız olduğunu veya komploya uğradığını ileri sürerek yargı yolunu başlatabilir.

İşçinin Aça bileceği Davalar ve Hakları

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak, arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak hakkına sahiptir. Mahkeme feshin geçersizliğine hükmederse ve işveren işçiyi işe geri başlatmazsa; işveren iş güvencesi tazminatı (4 ila 8 aylık ücret) ve boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aya kadar) ödemek zorunda kalır. Ayrıca bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı da yeniden doğar. İşçi dilerse doğrudan işçi alacağı davası açarak olayda kusurlu olmadığını ispat edip ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edebilir.

İşverenin Dava Stratejisi

İşe iade ve tazminat davalarında feshin haklı bir gerekçeye dayandığını kanıtlama yükü işverendedir. Dava açılması halinde işveren; sıcağı sıcağına tutulan tutanakları, tanık beyanlarını, net kamera kayıtlarını veya eksiklik belgelerini mahkemeye delil olarak sunmalıdır.

Usul adımları tam ve deliller eksiksiz ise davanın işveren lehine sonuçlanma ihtimali oldukça yüksektir. Bu durumda fesih geçerli olarak devam edecek, işçiye sadece çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacaktır. Ancak davanın kaybedilmesi ihtimaline karşılık, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence yasal tazminat miktarları ve şirket içi operasyonel dengeler düşünülerek hareket edilmelidir.

6. İşçinin İşyerinde Hırsızlık Yapmasının Ceza Davası Boyutu

Hırsızlık eylemi, yalnızca iş hukukunu ilgilendiren bir disiplin suçu değil, aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında hapis cezasına tabi adli bir suç tipidir. İşverenin veya mağdur çalışanların şikayeti üzerine işçi hakkında cumhuriyet savcılığı tarafından ceza soruşturması başlatılabilir.

Hukuk yargılaması prensipleri uyarınca, ceza mahkemesinin maddi olguları tespit etme gücü büyüktür. Ceza mahkemesi tarafından bu hususta verilen mahkumiyet kararı ve ceza yargılamasında kesin olarak belirlenen maddi olgular (hırsızlık eyleminin gerçekleştiğinin sabit olması gibi) iş mahkemesi açısından bağlayıcı nitelik taşır. Dolayısıyla, ceza dosyasındaki mahkumiyet hükmü, iş mahkemesindeki davayı işveren lehine doğrudan neticelendirir.

Sonuç

İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetme yetkisi tanıyan mutlak bir meşru gerekçedir. Ancak bu süreçte yasal olarak haklı kalabilmek; tutanakların usulünce düzenlenmesine, delillerin hukuka uygun toplanmasına ve 6 iş günlük yasal sürenin kaçırılmamasına bağlıdır. Hatalı kurgulanan fesih bildirimleri veya delil yetersizliği, şirketleri yüksek tutarlı tazminat riskleriyle karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle, hırsızlık iddialarına dayalı uyuşmazlıklarda fesih aşamasına geçilmeden önce alanında uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması önemle tavsiye edilmektedir.