İşçinin İşvereni Zarara Uğratması: Haklı Nedenle Fesih Şartları ve Hesaplama Esasları

İş ilişkisi, tarafların karşılıklı dürüstlük, özen ve sadakat borcu üzerine inşa edilen hukuki bir bağdır. İşçinin, iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini ifa ederken işyerine, üretim araçlarına veya…

İş ilişkisi, tarafların karşılıklı dürüstlük, özen ve sadakat borcu üzerine inşa edilen hukuki bir bağdır. İşçinin, iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini ifa ederken işyerine, üretim araçlarına veya işverenin sorumluluğundaki emtiaya özen göstermesi bu borcun en temel tezahürüdür. İşçinin kasten veya ihmalkar davranarak işvereni maddi zarara uğratması, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven zeminini tamamen ortadan kaldırır.

4857 sayılı İş Kanunu sistemi kapsamında, işin güvenliğini tehlikeye düşüren ya da işverenin malına ciddi boyutta zarar veren işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından tazminatsız ve derhal (haklı nedenle) feshedilebilir. Ancak haklı durumdaki işverenin yargı önünde haksız konuma düşmemesi ve yüksek tutarlı tazminat yükümlülükleriyle karşılaşmaması için zarar miktarının tespiti ile fesih prosedürünü mutlak usul kurallarına uygun olarak yürütmesi yasal bir zorunluluktur.

Bu yazımızda; işvereni zarara uğratma olgusunun hukuki sınırlarını, "30 günlük ücret" kıstasının nasıl hesaplanacağını, Yargıtay’ın emsal kararlarındaki yaklaşımını ve fesih sürecinin adım adım nasıl yönetilmesi gerektiğini detaylarıyla ele alacağız.

1. Hukuki Düzenlemesiyle İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Nedir?

İşçinin işvereni zarara uğratması konusu, İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (i) bendinde "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında açıkça düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmü şu şekildedir:

"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: (...) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması."

Bu düzenleme uyarınca; işçinin kasten (kendi isteğiyle) veya savsama (ihmal) yoluyla işyeri mülkiyetindeki ya da işverenin zilyetliğinde (eli altında) bulunan makine, tesisat, araç veya maddelere zarar vermesi haklı fesih zeminini oluşturur.

2. Zarara Dayalı Haklı Fesih Şartları ve 30 Günlük Ücret Sınırı

Bir zarar vakasına dayanarak iş sözleşmesinin tazminatsız ve derhal feshedilebilmesi için kanunun aradığı 3 şartın birlikte gerçekleşmesi zorunludur:

• İşçinin zarar oluşturan eylemini kendi isteğiyle (kasten) ya da savsaması (ihmali) yüzünden gerçekleştirmiş olması,
• Zarar verilen malın işyerinin malı veya işyerinin malı olmayıp da işçinin/işyerinin eli altında bulunan makineler, tesisat veya başka eşya ve maddelerden biri olması,
• İşçinin verdiği zarar boyutunun, işçinin 30 günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek (aşacak) derecede olması.

30 Günlük Ücret Hukuken Nasıl Hesaplamalıdır?

Yargıtay inançlarına göre, fesihte esas alınacak 30 günlük ücret baremi hesaplanırken şu yasal kurallara dikkat edilmelidir:

• Hesaplama işçinin brüt ücreti üzerinden gerçekleştirilir.
• Söz konusu tutar maktu bir "1 aylık ücret" olarak değil; işverenin fesih hakkını kullandığı tarihteki brüt ücreti üzerinden günlük yevmiyesinin hesap edilmesi ve bunun tam otuz katı dikkate alınarak hesaplanmalıdır (Yargıtay 9. H.D., 23.09.2008, E. 2007/27255, K. 2008/24526).

Kusur Oranı ve Bilirkişi Tespiti

Zarar miktarının ve işçinin kusur oranının tespiti, davanın kaderini doğrudan tayin eder. Eğer işçinin olayda hiçbir kusuru yoksa haklı fesih yoluna gidilemez. Kusur durumu yüzde veya oran olarak belirlenmişse, toplam zarar miktarı yalnızca işçinin kusur nispeti oranında azaltıldıktan sonra kalan tutarın işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığına bakılmalıdır (Yargıtay 9. H.D., 22.05.2017, E. 2017/4905, K. 2017/8483).

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu konuya ilişkin temel prensibi şu şekilde tescil etmiştir:

(…) işverenin sözleşmeyi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi için; hasara ya da kayba uğratma sonucu oluşan bir zararın varlığı ve bu zararın işçinin kusuru, isteği (kastı) ya da savsamasından (ihmalinden) kaynaklanması gerekir. Bunun yanında ortaya çıkan zarar miktarı da işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek boyutta olmalıdır. Eğer zararın miktarında uyuşmazlık varsa bu da işin niteliğine göre uzman bilirkişi düşüncesi alınmak suretiyle çözümlenmelidir. Bu uyuşmazlığın tanık beyanlarıyla çözümlenmesi olanaklı olmadığı gibi, tazmin edilecek miktarın da ayrıca saptanması gerekmektedir. Bu saptamada kusur oranı da göz önüne alınmalıdır" (Yargıtay HGK, 17.06.2009, E. 2009/9-210, K. 2009/274)

3. Yargıtay Uygulamasında Zarar Sayılan Somut Olaylar

Yargıtay’ın emsal kararlarında, işçinin mesleki özen yükümlülüğünü ihlal ederek işvereni finansal veya yapısal zarara uğrattığı tescil edilen bazı tipik haller şunlardır:

• Paranın Kaybedilmesi: İşçinin zimmetinde olan ve davalı işverene teslim etmek üzere üzerinde bulundurduğu tahsilat veya şirket parasını kusuruyla kaybetmesi (Yargıtay 9.H.D., 03.11.2008, E. 2007/29715, K. 2008/29757).
• Kusurlu Trafik Kazası: İşçiye görevinde kullanmak üzere tahsis edilen şirket aracıyla, işçinin kendi kusuru doğrultusunda maddi hasarlı ve yaralamalı trafik kazası yapması (Yargıtay 9.H.D., 01.10.2007, E. 2007/9635, K. 2007/28520).
• Hatalı Temizlik/Bakım: İşçinin su ile yıkanmaması gereken hassas bir iş makinesini su ile yıkaması sonucu elektronik aksamına ve araca ağır zarar vermesi (Yargıtay 9.H.D., 07.03.2007, E. 2006/21225, K. 2007/6069).
• Kalite Kontrol İhmali: İşyerinde kalite kontrolden sorumlu olan personelin, önüne gelen defolu/hatalı malları hiçbir denetimden geçirmeden boyahaneye teslim ederek toplu üretim zararına yol açması (Yargıtay 9.H.D., 27.01.1997, E. 1996/17797, K. 1997/1212).

Önemli Alternatif (Geçerli Fesih): İşçinin vermiş olduğu zarar veya kayıp miktarı işçinin 30 günlük brüt ücret tutarından az olabilir. Ancak meydana gelen olay nedeniyle iş ilişkisinin devamı işveren açısından objektif olarak beklenemez bir seviyeye ulaşmışsa, bu durum haklı neden oluşturmasa dahi "geçerli fesih sebebi" sayılır ve işçi kıdem/ihbar tazminatları ödenerek işten çıkarılabilir (Yargıtay 9.H.D., 25.05.2009, E. 2008/28802, K. 2009/13775).

4. İşvereni Zarara Uğratan İşçinin Çıkışında 4 Usul Adımı

Zarar olgusu faturalarla veya hasar tespit raporlarıyla net bir şekilde belgelenmiş olsa dahi, yasal usul adımları atlanarak yapılan bir işten çıkarma işlemi mahkemede doğrudan geçersiz sayılacaktır. İzlenmesi gereken yasal takvim şu şekildedir:

[Hasarın Meydana Gelmesi] ➔ [Olay Tespit Tutanağı & Ekspertiz] ➔ [6 İş Günlük Süre Takibi] ➔ [Yazılı Haklı Fesih]

• Olay Tespit Tutanağı ve Delillerin Toplanması: Hasarın oluştuğu an; olaya tanıklık eden kişilerin beyanları, zarar gören eşya veya makineye ait teknik teknik dokümanlar, kamera kayıtları ve mali hasar tespit raporları (faturalar) bir araya getirilerek kapsamlı bir olay tespit tutanağı hazırlanmalıdır. Tutanak, tanıklar ve amirler dahil olayın paydaşı olan herkes tarafından imza altına alınmalıdır.
• 6 İş Günlük Hak Düşürücü Süreye Uyum: İş Kanunu m. 26 uyarınca, işverenin haklı derhal fesih hakkını, işçinin kusurlu eylemini ve yarattığı hasarın boyutunun kendi 30 günlük ücretini aştığını öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde kullanması zorunludur. Bu süre aşılırsa haklı fesih yetkisi düşer. Eylemin üzerinden her halükarda 1 yıl geçmekle fesih hakkı zaman aşımına uğrar.
• Savunma Alma Zorunluluğunun Olmaması: İş Kanunu’nun şekil prensipleri gereğince, geçerli nedenlere (m. 18) dayalı fesihlerde fesihten önce işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Ancak kanunun 25/II. maddesi kapsamındaki haklı nedenlerle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren yasal olarak savunma almadan da fesih yapabilir.
• Yazılı Fesih Bildirimi: Fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak tebliğ edilmesi zorunlu olmasa da ileride yaşanabilecek uyuşmazlıklarda feshin gerekçesini resmi olarak belgelendirmek adına kritik önem taşır.

5. Haklı Fesih Sonrası İşçinin Mali Hak Durumu ve SGK Bildirimi

İş sözleşmesi işvereni zarara uğratma nedeniyle haklı olarak feshedilen işçinin mali hak tablosu yasal olarak şu şekildedir:

• Tazminat Hakları: İş Kanunu m. 25/II uyarınca yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşverenin bu tazminatları ödeme yükümlülüğü yasal olarak ortadan kalkar.
• Kazanılmış Haklar: Feshin nedeninden bağımsız olarak, işçinin fiili çalışmasından kaynaklanan ve feshe bağlı olmayan kazanılmış haklarının işçiye ödenmesi zorunludur. Bu kapsamda; ödenmemiş normal maaş alacakları, varsa fazla mesai ücretleri ve hak kazanıp fiilen kullanmadığı yıllık izin ücretleri hesaplanarak işçiye eksiksiz teslim edilmelidir.
• SGK Çıkış Bildirimi: İşten çıkış işlemleri yasal sisteme bildirilirken, işverenin haklı fesih nedenini yansıtan uygun yasal çıkış kodu seçilmelidir.

6. Fesih Sonrası Açılan Davalarda Hukuki Risk Yönetimi

İş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilen işçi, hasarda kusuru olmadığını veya zarar miktarının hatalı hesaplandığını ileri sürerek yargı yolunu başlatabilir.

İşçinin Aça bileceği Davalar ve Hakları

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak, arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak hakkına sahiptir. Mahkeme feshin geçersizliğine hükmederse ve işveren işçiyi işe geri başlatmazsa; işveren iş güvencesi tazminatı (4 ila 8 aylık ücret) ve boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aya kadar) ödemek zorunda kalır. Ayrıca bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı da yeniden doğar. İşçi dilerse doğrudan işçi alacağı davası açarak ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edebilir.

İşverenin Dava Stratejisi

İşe iade ve tazminat davalarında feshin haklı bir gerekçeye dayandığını kanıtlama yükü işverendedir. Dava açılması halinde işveren; hasar faturalarını, ekspertiz raporlarını, olay anına dair tutulan tutanakları ve tanık beyanlarını mahkemeye delil olarak sunmalıdır.

Usul adımları tam ve deliller eksiksiz ise davanın işveren lehine sonuçlanma ihtimali oldukça yüksektir. Bu durumda fesih geçerli olarak devam edecek, işçiye sadece çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacaktır. Ancak davanın kaybedilmesi ihtimaline karşılık, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence yasal tazminat miktarları ve şirket içi operasyonel dengeler düşünülerek hareket edilmelidir.

7. İşçinin İşvereni Zarara Uğratmasının Ceza Davası Boyutu

İşçinin işyeri mallarına kasten zarar vermesi, yalnızca iş hukukunu ilgilendiren bir disiplin suçu değil, aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında cezai yaptırıma tabi adli bir suç tipidir (Mala Zarar Verme Suçu). İşverenin şikayeti üzerine işçi hakkında cumhuriyet savcılığı tarafından ceza soruşturması başlatılabilir.

Hukuk yargılaması prensipleri uyarınca, ceza mahkemesinin maddi olguları tespit etme gücü büyüktür. Ceza mahkemesi tarafından bu hususta verilen mahkumiyet kararı ve ceza yargılamasında kesin olarak belirlenen maddi olgular iş mahkemesi açısından bağlayıcı nitelik taşır. Dolayısıyla, ceza dosyasındaki mahkumiyet kararı, iş davasının seyrini doğrudan işveren lehine neticelendirir.

Sonuç

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işverene ait ya da onun eli altındaki malları 30 günlük brüt ücretini aşacak boyutta zarara uğratması, işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetme yetkisi tanıyan mutlak bir meşru gerekçedir. Ancak bu süreçte yasal olarak haklı kalabilmek; zarar miktarının ve kusur oranının teknik olarak ispatlanmasına, tutanakların usulünce düzenlenmesine ve 6 iş günlük yasal sürenin kaçırılmamasına bağlıdır. Hatalı kurgulanan fesih bildirimleri veya eksik hasar tespiti, şirketleri yüksek tutarlı tazminat riskleriyle karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle, işvereni zarara uğratma iddialarına dayalı uyuşmazlıklarda fesih aşamasına geçilmeden önce alanında uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması önemle tavsiye edilmektedir.