İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi: Geçerli Nedenle Fesih Şartları ve Yasal Süreç

İş sözleşmesi, işçinin belirlenen çalışma saatlerinde işyerinde hazır bulunarak emek sarf etmesini, işverenin ise bu emeğin karşılığında ücret ödemesini öngören iki taraflı hukuki bir sözleşmedir.…

İş sözleşmesi, işçinin belirlenen çalışma saatlerinde işyerinde hazır bulunarak emek sarf etmesini, işverenin ise bu emeğin karşılığında ücret ödemesini öngören iki taraflı hukuki bir sözleşmedir. İşçinin iş başı saatlerine uymaması ve işe geç gelmeyi bir alışkanlık haline getirmesi; yalnızca iş akışında aksamalara yol açmakla kalmaz, aynı zamanda işyeri disiplinini bozar, mesai arkadaşları arasında huzursuzluk yaratır ve işverenin yönetim hakkını zedeler.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, yapılan uyarılara rağmen işe sık sık geç gelen işçinin iş sözleşmesi "işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle" feshedilebilir. Ancak bu feshin hukuken korunabilmesi ve olası bir işe iade davasında işverenin haksız konuma düşmemesi için yasanın aradığı usul şartlarının eksiksiz yerine getirilmesi gerekir.

Bu yazımızda; işe geç kalma olgusunun hukuki sınırlarını, yasal erken çıkış durumlarını, toplu iş sözleşmelerindeki özel düzenlemeleri, Yargıtay’ın emsal kararlarını ve fesih sürecinin adım adım nasıl yönetilmesi gerektiğini detaylarıyla ele alacağız.

1. Hukuki Boyutuyla İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi Nedir?

İşçinin işe sık sık geç gelmesi; işverence belirlenen, iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliği ile somutlaştırılan mesai başlangıç saatlerine işçinin sürekli olarak uymaması ve bu durumu bir davranış biçimi (alışkanlık) haline getirmesidir.

Buradaki en temel hukuki unsur eylemin "süreklilik" ve "belirli bir ağırlık" kazanmış olmasıdır. Trafik yoğunluğu, beklenmedik hava muhalefeti veya mücbir sebeplerle meydana gelen münferit (tek tük) geç kalmalar doğrudan geçerli fesih nedeni yapılamaz. Fesih hakkının meşru kabul edilebilmesi için işçinin daha önce bu konuda uyarılmış olması ve haklı bir mazereti olmaksızın geç kalma eylemini tekrarlamış olması gerekir.

Genişletilmiş Kapsam: İşçinin çalışma saatleri içinde işyerinde bulunmaması olgusu sadece sabah iş başı saatiyle sınırlı değildir. İşçinin işyerinden sık sık erken ayrılması veya izinsiz olarak mesaiyi erken bitirmesi de aynı hukuki kapsamda değerlendirilir ve geçerli fesih nedeni sayılır.

2. Yargıtay’ın Mesai İhlallerine ve İtaatsizliğe Yaklaşımı

Yargıtay, işe geç kalma veya işyerini erken terk etme eylemlerinde, işçinin geçmiş sicilini, amirlerin uyarılarına verdiği tepkileri ve bu durumun iş düzenine olan olumsuz yansımalarını titizlikle inceler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya ilişkin emsal kararları şu şekildedir:

(…) Çalıştığı süre içinde işyerine sık sık geç geldiği ve bununla ilgili savunmaları olan işçinin tutumunu sürdürmesi ve son olarak da iki gün süreyle 8.00’de başlaması gereken mesaiye 9.30’da gelmesi neticesinde bu durumun iş düzenini bozduğu kanaatine varılıp, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.(Yargıtay 9.HD, 18.04.2006, E. 2006/7622, K. 2006/10469)

(…) Davacının iş sözleşmesi davalı işverene izin almadan işyerini 3 saat önce terk etmesi ve kendisini uyaran amirine telefonda ‘adamın sinirini bozma ne yaparsan yap’ şeklinde karşılık vermesi nedeniyle feshedilmiştir. Davacının daha önce işyeri düzenini bozan bir davranışta bulunduğuna dair herhangi bir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının sözü edilen eylemleri haklı neden teşkil etmese de, geçerli bir neden olduğunun kabulü gerekir. (Yargıtay 9.HD, 06.02.2006, E. 2006/262, K. 2006/2267)

Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, işçinin mesaiyi erken terk etmesi ve üzerine amirine karşı uyumsuz/saygısız bir tutum sergilemesi, geçmişte benzer bir sabıkası olmasa dahi iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hale getiren geçerli bir neden olarak tescil edilmektedir.

3. Toplu İş Sözleşmelerindeki (TİS) Önleyici Tedbirlere Dikkat

Uygulamada, özellikle sendikalı işyerlerinde akdedilen toplu iş sözleşmelerinde (TİS) işe geç kalma eylemine ilişkin önleyici ve kademeli tedbirler kararlaştırılmış olabilir.

• Örnek Düzenleme: Toplu iş sözleşmesinde "İşçinin 1 ay içinde en fazla 4 defa ve yarım saat süreyle sınırlı olarak işe geç kalması durumunda hafta tatili ücreti ödenir/kesilir" şeklinde bir yaptırım maddesi yer alabilir.
• Hukuki Sonucu: Eğer işyerinde bu tür bir TİS hükmü varsa, işveren işçinin geç kalma eylemi karşısında doğrudan geçerli fesih hakkını kullanamaz; öncelikle sözleşmede öngörülen bu önleyici tedbiri veya disiplin cezasını uygulamak zorundadır. Ancak işçi, TİS ile belirlenen bu tolerans sınırlarını (örneğin ayda 4 defadan fazlasını) aşarsa, o takdirde işveren için geçerli nedenle fesih hakkı yeniden doğar.

4. Geçerli Nedenle Fesih Nedir? (İş Kanunu Madde 18)

Geçerli nedenle fesih; iş güvencesi kapsamında olan işyerlerinde, işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak ancak kanunun meşru saydığı haklı gerekçelerle sonlandırabilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi bu genel çerçeveyi şöyle çizer:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz."

İşçinin iş başı saatlerine uymaması, işe geç gelmesi veya erken çıkması, bu madde metninde ifade edilen "işçinin davranışlarından kaynaklanan" tipik bir geçerli fesih nedenidir.

5. İşe Geç Gelen İşçinin Çıkış Sürecinde 5 Usul Adımı

İşçinin işe geç kaldığı kart basma üniteleri, parmak izi okuyucuları veya vardiya tutanakları ile sabit olsa bile, usul kurallarına uyulmadan yapılan bir fesih işlemi mahkemede doğrudan iptal edilir. İleride bir uyuşmazlık yaşanmaması adına her geç kalma vakasında yazılı ihtar çekilmesi ispat kolaylığı açısından hayati önem taşır. Fesih sürecinde izlenmesi gereken yasal adımlar şunlardır:

[Geç Kalma Tutanakları] ➔ [Yazılı İhtarlar ve Savunma İstemi] ➔ [Son Çare İlkesi Testi] ➔ [Yazılı Fesih Tebliği]

• İşçinin Yazılı Savunmasının Alınması: İş Kanunu m. 19 uyarınca, işçinin davranışlarına dayanan fesihlerde fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur. İşçiye geç kaldığı günler net olarak bildirilmeli ve geçerli bir mazeretinin olup olmadığını açıklaması için yazılı savunma hakkı tanınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler usulden geçersiz sayılır.
• Feshin Son Çare Olma (Ultima Ratio) İlkesi: İşveren feshe başvurmadan önce daha hafif tedbirleri uygulamış olmalıdır. İşçinin sözlü uyarılması, yazılı ihtarlar verilmesi veya TİS'teki önleyici yaptırımların uygulanması bu kapsama girer. Tüm bu uyarılara rağmen işçi geç gelme alışkanlığını sürdürüyorsa fesih son çare olarak uygulanmalıdır.
• Makul Süre Esası: Geçerli fesih işlemleri için İş Kanununda hak düşürücü sabit bir süre olmasa da işverenin dürüstlük kuralı gereği eylemlerin süreklilik kazandığı makul bir zaman diliminde fesih hakkını kullanması gerekir.
• Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması: İş Kanunu m. 19/1 gereğince geçerli neden iddiasına dayanan fesih bildirimi kesinlikle yazılı olarak işçiye tebliğ edilmelidir.
• Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Belirtilmesi: Bildirim formunda genel ifadeler yerine; "Yapılan yazılı ihtarlara ve alınan savunmalarınıza rağmen, son 1 ay içinde X, Y ve Z tarihlerinde mesaiye haklı bir neden olmaksızın geç geldiğiniz ve iş akışını aksattığınız tespit edildiğinden..." şeklinde net ve somut gerekçeler yazılmalıdır.

6. Geçerli Fesihte İşçiye Sağlanan Yasal Haklar ve SGK Kodu

Usulüne uygun olarak iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçiye kanuni hakları eksiksiz teslim edilmelidir:

• Tazminat Hakları: İşçi işyerinde en az 1 yıllık yasal kıdem süresini doldurmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir. İşveren yasal ihbar sürelerine uyarak sözleşmeyi sonlandırabileceği gibi, bu sürelere ait ücreti peşin ödemek suretiyle ihbar tazminatı vererek de çıkış yapabilir.
• SGK İşten Çıkış Kodu: Fesih işlemi kesinleştiğinde yasal bildirim ekranına çıkış kodu olarak "Kod 4" (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) girilmelidir.

7. İşe İade Davası Süreci ve Feshin Geçersizliğinin Sonuçları

İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını veya yasal usul kurallarına uyulmadığını iddia ederek yargı yoluna başvurabilir.

Arabuluculuk ve Dava Takvimi

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflar arasında anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Davanın İşçi Lehine Sonuçlanması Durumunda Tazminatlar

Mahkeme işverenin iddiasını haksız bulur veya usul hatası nedeniyle feshin geçersizliğine hükmederse, İş Kanunu’nun 21. maddesi çerçevesinde işveren şu mali yükümlülüklerle karşı karşıya kalır:

Tazminat Türü

Yasal Süresi / Tutarı

Uygulanma Biçimi

Boşta Geçen Süre Tazminatı

En çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar

Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı dönem için işçiye şartsız ödenir.

İşe Başlatmama Tazminatı

En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarı

Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren işçinin 10 iş günü içinde başvurmasına rağmen, işverenin onu 1 ay içinde işe başlatmaması halinde doğar. Tazminat miktarını hakim takdir yetkisini kullanarak belirler.

Kritik İstisna: İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmazsa veya işverenin usulüne uygun işe davetine rağmen göreve geri dönmezse, bu tazminat haklarını kaybeder. Bu durumda fesih yasal olarak geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur; işçiye bu ücret ve tazminatlar ödenmez.

8. Dava Aşamasında İşverenin Hukuki Risk Yönetimi

İşçi tarafından dava açılması durumunda işverenin izlemesi gereken hukuki strateji şu şekildedir:

• İspat Yükünün Karşılanması: İşe iade davalarında feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükü işverendedir. İşveren; işçinin geç kaldığı günlere ait imza sirkülerini, kart basma kayıtlarını, her geç kalma vakasında tutulan tutanakları, işçiye çekilen yazılı ihtarları ve alınan savunma metinlerini mahkemeye delil olarak sunmalıdır. Davanın kazanılma ihtimali bu belgelerin eksiksizliği ile doğrudan orantılıdır.
• Kaybedilen Dava Sonrası İş Sözleşmesinin Durumu: Dava kaybedilir ve işçi yasal sürede başvurmasına rağmen işveren tarafından işe tekrar başlatılmazsa (veya başlatılmayacağı bildirirse), işçinin işe başlatılmadığı tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Bu durumda İş Kanunu m. 21/5 gereğince, işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ile yasal şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı nakden ödenir.

Sonuç

İşçinin işe sık sık geç gelmesi veya mesaiyi erken terk etmesi, işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetme hakkı veren meşru bir davranıştır. Ancak iş hukukunun şekilci ve koruyucu yapısı sebebiyle, haklı olmak mahkemeyi kazanmak için yeterli değildir. Sürecin her aşamasında yazılı tutanak ve ihtar mekanizmasının çalıştırılması, yasal savunma hakkının tanınması ve fesih bildiriminin mevzuata uygun yapılması şarttır. Usuli hatalardan kaynaklanabilecek yüklü tazminat risklerini bertaraf etmek adına, sürecin en başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması önemle tavsiye edilir.